Uendelige omstillingsprosesser kan gi ansatte nye oppgaver de verken har kompetanse eller lyst til å gjøre. Tredjepart AS har utviklet et nytt program som vi har kalt NY START. Programmet kan hjelpe den ansatte i riktig retning og frigjøre store ressurser for ledelsen.
Det klassiske scenariet: Etter år med omstillinger, streamlining, reorganiseringer eller rasjonaliseringer – kjært barn har mange fine navn – sitter du der. I en stilling du ikke har kompetanse for, som du ikke liker og som er milevis unna fra stillingen du fikk den dagen du først ble ansatt. Du har gradvis beveget deg bort fra den første stillingen. Din nåværende stilling har gjort deg mindre kvalifisert, mindre produktiv, og – viktigst av alt – mindre lykkelig.
Høres det kjent ut? Dette er realiteten for mange mennesker i store norske bedrifter. Felles for dem alle er at de begynte som produktive og fornøyde ansatte som jobbet med noe de likte godt, men omorganiseringer har gitt dem stillinger som ikke passer og som de ikke har valgt selv.
– Dette er en problemstilling i så mange norske bedrifter. Disse kan bli det vi kaller non-performers, sier Petter Hoff, partner i Tredjepart AS og ansvarlig for prosjektet NY START. Dette er et nyutviklet coachingprogram for ledere som hjelper bedrifter å takle denne gruppen på en best mulig måte.
Negative ringvirkninger. Ansatte har kanskje har vært gjennom både tre og fire runder med kraftige omstillinger i løpet av sin tid i bedriften. Når man blir flyttet til en stilling man er helt feilkvalifisert for og likevel blir i bedriften, velger man kanskje tryggheten det er i å ha en jobb, eller man klarer rett og slett ikke å se seg selv andre steder. Det skaper svakt arbeidsmiljø, unødige sykemeldinger og en dårlig prestasjonskultur.
Første steg i NY START er å identifisere gruppen «non-performers».
– Non-performere beskriver i dette tilfellet typisk de fem prosentene i en stor eller mellomstor bedrift som er flinke og ressurssterke folk, men som ufrivillig har blitt flyttet bort fra sitt egentlige kompetanseområde og fra jobben de en gang ble ansatt for. Nå står de igjen brennmerket som udugelige, mener Hoff.
– Det er spesielt to problemer med denne gruppen. Det viktigste er at de som selv er i denne gruppen er mistilpassede og ulykkelige på jobb. De har blitt kastet rundt i systemet helt uten å ville det selv og ender opp med et «udugelig»-stempel. Det er nesten umulig å fjerne. Det andre problemet er at ledelsen bruker ekstremt mye tid på akkurat denne gruppen, sier Hoff.
På helt andre siden av spekteret finnes «top-performer»-gruppen, som gjerne utgjør rundt 20 prosent av de ansatte. Mellom disse to finnes den største gruppen.
– Her er alle de «vanlige», hvorav en stor andel lett kunne blitt «top-performers» med litt oppmerksomhet og verktøy fra ledelsen, mener Hoff.
Får minst oppmerksomhet. – Problemet er bare at ledelsens oppmerksomhet nesten utelukkende går til de andre to gruppene, slik at mange i den store gruppen av «vanlige» ikke får muligheten til å bli så gode som de kunne blitt.
Tredjeparts NY START-prosjekt forsøker å løse dette ved å gi ledelsen mer tid.
– Det som i praksis skjer er at non-performerne inviteres av lederen sin til å ta en time-out. De sies ikke opp, men får være hos oss i Tredjepart. Her har vi etablert et jobbsenter der man tilbringer den tiden som trengs til å finne tilbake til arbeidsverdiene sine, arbeidskraften og motivasjonen, sier Hoff.
– Målet er at de som kommer hit finner en jobb i skjæringspunktet mellom det de vil, det de kan og det som arbeidsgiveren trenger. Noen prøver seg ut i nye jobber både internt og eksternt. Vi samarbeider også med vikarbyråer og da får man muligheten til å teste ulike ting. På mange måter vise en vareprøve av seg selv. Men det viktigste er at man ikke sies opp og opprettholder full status som ansatt, påpeker Hoff.
Må se de ansatte. For å unngå å havne i denne situasjonen i det hele tatt, råder Petter Hoff arbeidsgiverne til å «se» sine ansatte bedre:
– Dette dreier seg om å være en seriøs arbeidsgiver som kan utvikle sine medarbeidere. Arbeidsgiver må ta ansvar. Har man først blitt hjulpet inn i en bedrift må arbeidsgiveren sjekke om man har det bra. Så må ledelsen eventuelt hjelpe de som ikke trives og passer, videre til andre muligheter. Enten internt eller eksternt.